A n’en pas douter, l’année 2020 restera dans les esprits de tous, tant elle aura été particulière, d’autres parleront d’ annus horribilis. Sur le front de la GRH en particulier, c’est un double défi qu’ont dû relever les gestionnaires et manageurs publics : non seulement faire face à la crise sanitaire, dans des conditions parfois dégradées, mais encore accompagner la première année de réelle mise en œuvre opérationnelle de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019.

En effet, si 2019 a été l’année de la découverte et de l’appropriation, 2020 aura été la première année d’application concrète de la loi… et 2021 réserve encore d’autres défis.

Parmi les mesures phares de 2020 on doit rappeler, entre autres :

• L’évolution des attributions des CAP

• La mise en œuvre des premières lignes directrices de gestion (LDG en matière de mobilité pour la FPE)

• Les nouvelles modalités de recours aux agents contractuels (procédure et élargissement des motifs de recours à toutes les catégories)

• La mise en place du nouveau contrat de projet

• L’internalisation du contrôle déontologique (marquée en outre par la disparition de la commission de déontologie au profit de la Haute Autorité pour la Transparence de la Vie Publique/ HATVP)

• Les premiers pas de la rupture conventionnelle (ouverte provisoirement aux fonctionnaires et de façon pérenne aux agents en CDI de droit public)

• Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle (notamment la mise en place de dispositifs de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes)

• Le déploiement extensif du télétravail, dans un contexte qui l’a rendu incontournable (évolution du télétravail régulier vers un recours ponctuel)

Mais 2021 ne sera pas en reste : il appartiendra non seulement aux praticiens de continuer  à mettre en œuvre les sujets amorcés en 2020, mais encore de composer  avec les nouveaux, aux enjeux non moins stratégiques.

S’agissant des sujets déjà initiés, on rappellera le déploiement des LDG établies de  façon pluriannuelle et leur caractère indispensable  en vue des décisions d’avancement au titre de l’année 2021 (les CAP ne sont en effet plus compétentes pour les décisions individuelles applicables à compter du 1er janvier 2021), l’élaboration puis la transmission des plans d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour ne parler que de ces matières.

Pour ce qui concerne les thématiques à déployer en 2021, il convient de mentionner toutes les nouveautés prévues sur des questions, ici encore très variées :

• L’indemnité de fin de contrat (« prime de précarité ») pour les contrats « courts » conclus à compter du 1^er janvier 2021

• Les congés pour raison de santé dont les toutes premières modalités sont revues par la récente ordonnance du 25 novembre 2020

• L’assouplissement des modalités de mise en œuvre du temps partiel thérapeutique (TPT)

• La fusion annoncée du comité médical et de la commission de réforme en « conseil médical »

• La réécriture des dispositions relatives aux congés familiaux (renvoi vers les dispositions du code du travail) et l’allongement à venir du congé de paternité

• La généralisation de l’entretien professionnel (en particulier dans la FPH)

• Le rapport social unique (RSU), dont les indicateurs figureront à terme dans une base de données sociales (BDS) qu’il appartiendra aux employeurs de construire

En termes de dialogue social, les premiers jalons ont été posés que ce soit sur la future architecture des CAP dans la FPE ou encore sur la cartographie des futurs comités sociaux et de leurs formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les trois versants, sujets d’envergure dont il faut d’ores et déjà s’emparer, même si l’objectif se situe  à la fin de l’année 2022.

Mais ce n’est pas tout car des ordonnances sur des sujets tout aussi stratégiques sont également attendues pour la fin du premier trimestre 2021 sur la protection sociale complémentaire (institution d’une participation obligatoire de l’employeur aux frais de « mutuelle ») mais aussi sur la négociation collective, dont l’objectif annoncé est de développer la culture de la négociation au sein des trois versants de la fonction publique, tant au niveau national que local.

Par ailleurs, dans un contexte sanitaire toujours incertain, il faut mentionner la (nouvelle) suspension du jour de carence à venir pour les agents publics touchés par le Covid-19, en principe jusqu’à la mi-février et sans effet rétroactif (un décret est néanmoins attendu sur ce point).

S’agissant des questions orientées vers les domaines de la paie, on citera :

• La poursuite de l’entrée en DSN de certains établissements et administrations

• L’augmentation du SMIC légal à compter du 1^er janvier 2021 : brut horaire fixé à 10,25 € (augmentation de 0,99%), soit 1 554,58  € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (Décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance)

NB : Les agents rémunérés en-dessous de l'indice majoré 332 (1 555,75 € ) percevront de fait une rémunération inférieure au SMIC. Pour les fonctionnaires concernés, une indemnité différentielle devra être mise en œuvre afin que la rémunération versée soit au moins égale au SMIC.

La fixation au titre de l’année 2021 du plafond de la sécurité sociale à un niveau identique à celui de 2020 :

• Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) : 41 136 €

• Plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) : 3 428 €

• Plafond journalier de la Sécurité sociale : 189 €

Arrêté du 22 décembre 2020 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2021

Rappelons enfin que conformément aux engagements pris par le gouvernement lors du dernier comité de suivi du rendez-vous salarial, l’indemnité compensatrice de CSG sera pérennisée pour l’avenir et basée sur un système de compensation dynamique.

Décret n° 2020-1626 du 18 décembre 2020

C’est en conséquence dans ce contexte encore très évolutif et rempli d’incertitudes que l’investissement des responsables RH sera encore attendu pour faire vivre et déployer l’ensemble de ces questions. 

Comme pour toutes les années précédentes, et plus que jamais en 2021, les équipes de CEGAPE  seront à vos côtés pour vous accompagner !

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