Établir ses lignes directrices de gestion dans la Fonction publique - NOUVEAUTÉ !

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  • 09 octobre 2020

Fort de ses 95 articles, la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 voit son déploiement conditionné au rythme de la parution de ses différents décrets d'application. Ainsi, le décret n° 2019-1265 du 29 novembre vient réviser en profondeur les modalités du dialogue social en s'articulant autours de deux axes majeurs : la révision des compétences des Commissions Administratives Paritaires (CAP) et les lignes directrices de gestion (LDG).

Les lignes directrices de gestion (LDG) : nouvel outil du dialogue social

Si le sujet des lignes directrices de gestion (LDG) n'est pas totalement inconnu puisque déjà évoqué en ce qui concerne les mutations dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires , elles sont généralisées avec la loi de transformation de la fonction publique promulguée le 6 août 2019.

Leur enjeu est majeur puisqu'il marque une rupture avec les actuelles modalités du dialogue social dans la fonction publique.

En effet, s'inscrivant dans le principe de participation des fonctionnaires redéfini par la loi du 6 août, le modèle de dialogue social évolue d'une gestion individuelle des carrières à une gestion collective et anticipée où la représentation du personnel est consultée sur la stratégie et le pilotage des ressources humaines établis par la direction.

L'institution de ces LDG depuis le 1er janvier 2020 vient ainsi reconfigurer et perturber les modalités actuelles du dialogue social dans la fonction publique en prenant le relais sur des matières dont les CAP perdent progressivement la compétence en matière de mobilité, puis de promotion entre 2020 et 2021.

Les lignes directrices de gestion élaborées par l'employeur public de façon pluriannuelle (5 ans dans la FPE et la FPH, 6 ans dans la FPT), ont pour objectif principal de déterminer la stratégie de pilotage des ressources humaines dans chaque administration et établissement public. Cette stratégie peut porter notamment sur la politique de recrutement et d'emploi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le développement des compétences et l'accompagnement des transitions professionnelles.

Les LDG sont également relatives aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels (et dans la FPE elles fixent les orientations en matière de mobilité).

Si jusqu'à présent les CAP avaient à connaître les sujets relatifs aux critères retenus pour les avancements de grade et pour les nominations au choix, notamment, c'est dorénavant à l'employeur public d'en reprendre la maîtrise directe. Cependant, le dialogue social n'est pas rompu puisque les futurs comités sociaux seront obligatoirement consultés en amont sur les projets de LDG et à titre transitoire les actuels comités techniques.

Il convient en conséquence d'aborder ces LDG comme un cadre dans lequel le pouvoir d'appréciation de l'employeur public s'exerce mais dans lequel ce dernier conserve une marge de manœuvre et peut le cas échéant prendre ses distances en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d'un motif d'intérêt général. Le cas par cas a donc encore toute sa place.

Contrôle du juge et risque contentieux

Ce dernier point est loin d'être anodin puisque les orientations de la hiérarchie et dont les agents auront connaissance, pourront le cas échéant être invoquées par ces derniers devant le juge administratif en cas de contentieux introduit suite à une décision défavorable les concernant.

Autrement dit, les intéressés pourront revendiquer les orientations concernées soit parce qu'ils considéreront qu'elles n'ont pas été appliquées, soit au contraire parce qu'ils contestent la mise en œuvre.

Il est bien entendu trop tôt pour en tirer des conclusions mais on peut aisément imaginer que le contentieux est susceptible d'être nourri sur ce point.

Des garanties complémentaires

Autre corollaire, une garantie "compensatoire" est désormais offerte aux agents qui pourront faire appel à un représentant syndical dans le cadre d'un recours administratif interne formé contre les décisions individuelles en matière de mobilité, de promotion et d'avancement.

Rappelons que le futur rapport social unique (RSU) annuel se substituera en janvier 2021 à l'actuel bilan social et aura pour objet de rassembler les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes directrices de gestion. Aux termes de l'article 5 de la loi du 6 août, introduisant un nouvel article 9 bis A au sein de la loi du 13 juillet 1983, les données RSU devront être renseignées dans une base de données sociales accessible aux membres des comités sociaux.


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Sources & références :

Lettre de la Performance Publique n°29 - Mars 2020

Décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

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