CEGAPE RSS https://www.cegape.fr/ fr-FR CEGAPE Mon, 04 Jul 2022 11:32:38 +0200 Mon, 04 Jul 2022 11:32:38 +0200 CEGAPE news-1018 Wed, 29 Jun 2022 00:00:00 +0200 Vers une mise en place d'un intéressement dans la fonction publique dès 2023 ? https://www.cegape.fr/actualite/vers-une-mise-en-place-dun-interessement-dans-la-fonction-publique-des-2023/ Le nouveau ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Stanislas GUERINI est récemment revenu sur la mise en place de ce dispositif dans la fonction publique et souhaite une mise en place dès 2023. Si à ce jour les contours du projet ne sont pas encore précisément définis, le ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques a imaginé un versement conditionné à la satisfaction des usagers (réussite collective d'un service, rapidité d'intervention ou de réponse aux usagers...)

"83% des agents veulent être récompensés pour leur engagement" - Stanislas GUERINI - ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques.

 

En ce qui concerne le calendrier de déploiement, le chantier serain ouvert dès la prochaine rentrée avec pour objectif d'aboutir en 2023.

L'objectif pour le gouvernement est ici de pouvoir redonner du pouvoir d'achat aux agents et contenir ainsi les effets de l'inflation. Ainsi, l'État aurait d'ores et déjà prévu une enveloppe de l'ordre de 25 milliards d'euros venant compléter les autres 25 milliards déjà engagés depuis l'automne dernier toujours afin de limiter les effets de l'inflation sur les plus modestes (bouclier tarifiare, prime inflation...).

 


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news-1019 Wed, 29 Jun 2022 00:00:00 +0200 Temps de travail dans la fonction publique territoriale et 1607 heures : comment compenser la perte des congés payés ? https://www.cegape.fr/actualite/temps-de-travail-dans-la-fonction-publique-territoriale-et-1607-heures-comment-compenser-la-perte/ Depuis la loi de transformation de la fonction publique en date du 6 août 2019 et le passage obligatoire aux 1607 heures de travail par an, les agents des collectivités ont vu leur nombre de jours de congés payés réduits à 25. Selon le dernier rapport publié sur l'état de la fonction publique entre 2019 et 2020, le nombre d'agents ayant pris des congés pendant l'été serait en baisse. En effet, sur la seule période de mi-août, 47.7% des agents de la fonction publique à temps complet (hors enseignants) avaient posé des jours contre 54.6% en 2019.

Avec le passage obligatoire aux 1607 heures au 1er janvier (et en ce qui concerne les régions et départements, 1er janvier 2023), ce taux pourrait être encore amené à diminuer.

Si des tentatives de compensation financières ont été mises en place par certaines collectivités (avec notamment l'ajout de jours de RTT supplémentaires), ces dernières ont parfois été considérées hors de la légalité. Par exemple, le tribunal administratif avait retoqué il y'a quelques semaines l'accord de la ville de Paris qui souhaitait accorder 3 jours de RTT supplémentaires aux agents en raison de la sujétion inhérente à la "ville-capitale".

À l'inverse, le GPSEA (qui regroupe 16 communes, 1200 agents et plus de 318 000 habitants) a pour sa part obtenu que les agents exerçant une activité considérée comme pénible pouvaient travailler moins de 1607 heures du fait des sujétions propres à leur profession. L'interco étant initialement issue d'un regroupement d'EPCI et d'une commune isolée, les organisations RH différaient et près de 200 agents bénéficiaient encore de congés extralégaux qu'ils ont donc perdus depuis. Ainsi, une compensation financière de 100 euros par jour avait été instaurée pour ces derniers.

 

 

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SOURCES ET RÉFÉRENCES

La Gazette des communes
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news-1017 Tue, 28 Jun 2022 00:00:00 +0200 Santé au travail et gestion des risques professionnels : policier alcoolisé au volant... sanction au tournant ! https://www.cegape.fr/actualite/sante-au-travail-et-gestion-des-risques-professionnels-policier-alcoolise-au-volant-sanction/ Un agent de la Direction Générale de sécurité intérieure a été récemment condamné par le tribunal de Nanterre à six mois de prison avec sursis pour avoir conduit alcoolisé et sous l'emprise de drogues le véhicule de fonction de sa compagne alors préfète d'Eure-et-Loir. Arrêté en novembre 2020 après avoir notamment causé de nombreux accidents entre les villes de Neuilly et Rueil-Malmaison dans les Hauts-de-Seine, son taux d'alcool était alors de 1.92 gramme par litre de sang. De plus, des analyses plus poussées ont également permis d'établir que ce dernier avait également consommé diverses drogues.

Le tribunal de Nanterre, a donc condamné l'agent à six mois de prison avec sursis, un stage de sensibilisation à la sécurité routière et huit mois de suspension de permis pour conduite en état d'ivresse et sous l'emprise de stupéfiants et mise en danger de la vie d'autrui.

 

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news-1015 Sun, 26 Jun 2022 00:00:00 +0200 Webinaire Win-Paie du 21 Juin 2022 : le replay est disponible ! https://www.cegape.fr/actualite/webinaire-win-paie-du-21-juin-2022-le-replay-est-disponible/ Établissements publics en paye à façon (psop), vous avez raté notre dernier webinaire Win-Paie ? Pas grave le replay est disponible ! C'est avec plaisir que nous avons pu rassembler en ligne plus d'une dizaine d'établissements publics ainsi que de nombreux professionnels de la gestion administrative, de la paie et des ressources humaines dans le cadre de notre webinaire de présentation du logiciel Win-Paie organisé le 21 juin dernier !

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news-1016 Sun, 26 Jun 2022 00:00:00 +0200 Refonte du dialogue social dans la fonction publique : vous avez manqué notre webinaire ? Pas grave, le replay est disponible ! https://www.cegape.fr/actualite/refonte-du-dialogue-social-dans-la-fonction-publique-vous-avez-manque-notre-webinaire-pas-grave/ À la veille des élections professionnelles organisées le 8 décembre prochain et suite aux nouvelles mesures instaurées par la loi de transformation de la fonction publique, le dialogue social va connaître une évolution sans précédent... Mise en place des comités sociaux, création des formations spécialisées, réduction du champ de compétences des CAP et recentrage de leur rôle,  lignes directrices de gestion, rapport social unique et base de données sociales…

C'est avec plaisir que nous avons pu rassembler en ligne plus de 250 professionnels de la gestion des ressources humaines et du dialogue social ou encore de la prévention et de la gestion des risques professionnels dans le cadre d'un webinaire gratuit organisé ce vendredi 24 juin !

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news-1014 Mon, 13 Jun 2022 00:00:00 +0200 Invoquer des considérations d'ordre personnel pour justifier d'un non renouvellement de CDD = droit au chômage ? https://www.cegape.fr/actualite/invoquer-des-considerations-dordre-personnel-pour-justifier-dun-non-renouvellement-de-cdd-droit/ Par un arrêt récent, le Conseil d’État a précisé la portée du décret du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d’assurance chômage applicable à certains agents publics. Plus précisément, la Haute juridiction a apporté quelques précisions sur la notion de considérations d’ordre personnel constituant un motif légitime de refus de renouvellement du CDD proposé par l’employeur, ouvrant droit au bénéfice de l’allocation chômage. Le décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 a clarifié le régime particulier d’assurance chômage applicable à certains agents publics. Il fixe ainsi une liste de personnels considérés comme ayant été involontairement privés d’emploi. On y trouve notamment dans son article 3, « les personnels de droit public ou de droit privé ayant refusé le renouvellement de leur contrat pour un motif légitime lié à des considérations d’ordre personnel ou à une modification substantielle du contrat non justifiée par l’employeur. »

En l’espèce, Mme B…, employée par les Hospices civils de Lyon par l’effet de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) successifs de brève durée, a informé son employeur de son intention de ne pas renouveler le contrat en cours d’exécution qui expirait le 31 août 2016,invoquant « la nécessité d’assurer seule, en raison de la séparation récente d’avec son conjoint, la garde de ses deux jeunes enfants, dont un n’était pas scolarisé, ainsi que son emménagement dans un nouveau domicile distant d’une vingtaine de kilomètres de son lieu de travail ».

Or, par une décision du 20 octobre 2016, les Hospices civils de Lyon lui ont refusé le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Madame B… a alors saisi le juge administratif contre cette décision. Après que, par un jugement du 21 décembre 2018, le tribunal administratif de Lyon a rejeté sa demande tendant à se voir reconnaître le bénéfice de cette allocation, elle s’est pourvue en cassation devant le Conseil d’État.

Tout d’abord, le Conseil d’État rappelle qu’aux termes de l’article L. 5421-1 du code du travail applicables aux agents territoriaux et des établissements publics administratifs autres que ceux de l’État en vertu de l’article L. 5424-1, les travailleurs involontairement privés d’emploi ont droit à un revenu de remplacement.

Puis, il précise que : « Pour l’application de ces dispositions, il appartient à l’autorité administrative, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de déterminer si les circonstances dans lesquelles un contrat de travail à durée déterminée n’a pas été renouvelé permettent de l’assimiler à une perte involontaire d’emploi. À ce titre, et ainsi que le prévoit désormais le décret n° 2020-741 du 16 juin 2020, l’agent qui refuse le renouvellement de son contrat de travail ne peut être regardé comme involontairement privé d’emploi, à moins que ce refus soit fondé sur un motif légitime, qui peut être lié notamment à des considérations d’ordre personnel ou au fait que le contrat a été modifié de façon substantielle et sans justification par l’employeur. »

Contrairement aux juges de première instance, le Conseil d’État a estimé que les considérations personnelles avancées par l’agente constituent bien un motif légitime pour refuser le renouvellement de son CDD. Il en résulte qu’elle doit donc être considérée comme involontairement privée d’emploi et peut bénéficier du versement de l’ARE. Il a donc enjoint à l’administration qui l’employait de lui en accorder le bénéfice dans le mois qui suit la notification du jugement

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SOURCES ET RÉFÉRENCES

La lettre de la performance publique n° 32 - Mars 2022
Conseil d’État, 2 avril 2021, Hospices civils de Lyon, req. n° 428312.

 

 

 

 

 

 

 

 

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news-1013 Sun, 05 Jun 2022 00:00:00 +0200 Question de Performance - Mai 2022 https://www.cegape.fr/actualite/question-de-performance-mai-2022/ GRH, dialogue social, déontologie, gestion des congés, reclassement, paie, logiciels... Question de Performance, votre newsletter 100% Fonction Publique est disponible ! Au programme de cette nouvelle édition :

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  • Actualités : Focus sur les décrets des 11 mars et 22 avril 2022 ! Augmentation du minimum de traitement, temps partiel thérapeutique, déontologie, vote électronique...
  • Formation : La loi de programmation de la recherche (LPR) et ses impacts RH, maîtrise de l'attestation employeur... Découvrez nos focus 3H00 disponibles à distance !
  • Logiciel - Assises du CSIESR 2022 : Du 8 au 10 juin, les équipes Cegape participent aux assises du CSIESR !
  • Webinaire Win-Paie : Besoin de sécuriser votre paie à façon (psop) ou celle des établissements et agents dont vous avez la charge ? Découvrez Win-Paie, la solution paie de référence dès le 21 JUIN dans le cadre d'un webinaire gratuit !

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QUESTION DE PERFORMANCE - MAI 2022

 


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news-1008 Wed, 18 May 2022 00:00:00 +0200 Gestion des ressources humaines et management : focus sur le nouveau temps partiel thérapeutique et ses impacts dans la fonction publique territoriale https://www.cegape.fr/actualite/gestion-des-ressources-humaines-et-management-focus-sur-le-nouveau-temps-partiel-therapeutique-et/ Depuis novembre 2021, le temps partiel thérapeutique s'installe progressivement dans la fonction publique territoriale. Si ce dispositif de maintien dans l'emploi dispose de nombreux atouts, il a néanmoins des impacts sur le quotidien des agents et le management. La réforme relative au temps partiel thérapeutique intervenue en novembre 2021 a globalement été plutôt bien acceptée par les établissements de la fonction publique territoriale. En effet, cette dernière permet notamment de pouvoir bénéficier du temps partiel thérapeutique (pour une première période de trois mois) sans avoir pour autant déjà été en arrêt de maladie ou encore de devoir recourir à un médecin expert agréé.

"Cela a simplifié l'accès au dispositif" - Christine Furon - médecin du travail du centre de gestion (CDG) du Nord (943 collectivités, 25700 agents).

Pour Karine Viacroze-Perrin, DRH de la ville et de la communauté d'agglomération Rochefort Océan, le temps partiel thérapeutique en permettant d'éviter d'avoir à passer par la case "arrêt maladie" devient de fait un "véritable outil de prévention". En effet, ce dispositif permet à l'agent de ne pas décrocher, de conserver un lien avec ses collègues et d'être au fait des principaux changements pouvant survenir au sein de l'établissement ou du service.

Enfin, le temps partiel thérapeutique permet une reprise progressive du travail par l'agent avec une mise à jour de ce dernier tous les trois mois.

Cependant, l'utilisation de ce nouveau dispositif peut également représenter des contraintes aussi bien au niveau des ressources humaines que des services de santé au travail ou encore des équipes managériales qui ne pouvant remplacer cette absence partielle sont obligés de répartir la charge de travail sur le reste des équipes. Par ailleurs, il faut également être en mesure de proposer à l'agent en temps partiel thérapeutique des tâches adaptées à ses problèmes de santé.

 

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SOURCES ET RÉFÉRENCES

La Gazette des communes - Mai 2022 - n° 19/2615-20/2616
Décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021 relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique territoriale
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news-1007 Tue, 17 May 2022 00:00:00 +0200 Gestion des congés pour raison de santé dans la fonction publique, nouveaux conseils médicaux, reclassement... Focus sur les décrets du 11 mars et du 22 avril 2022 ! https://www.cegape.fr/actualite/gestion-des-conges-pour-raison-de-sante-dans-la-fonction-publique-nouveaux-conseils-medicaux-re/ Gestionnaires RH en charge de la gestion des congés dans la fonction publique, plusieurs décrets venant impacter vos activités ont récemment été publiés ! Ces derniers viennent notamment instaurer la création des nouveaux Conseils médicaux et apporter des modifications aux procédures actuelles de reclassement ! Décrets n° 2022-350,351 et 353 du 11 mars 2022 relatifs aux conseils médicaux dans la fonction publique :

Ces trois décrets viennent confirmer la création des nouveaux conseils médicaux par la fusion des commissions de réforme et des comités médicaux afin notamment de simplifier l'organisation ainsi que le fonctionnement des instances médicales.

Les objectifs :

  • Mieux accompagner les agents rencontrant des problèmes de santé
  • Accélérer le traitement des demandes en garantissant une protection des agents publics fragilisés
  • Fusionner les anciennes instances (comités médicaux et commissions de réforme)
  • Réformer les conditions de santé prévues à l'entrée dans la fonction publique avec par exemple le remplacement de la condition générale par des conditions particulières justifiées par l'exercice de certaines fonctions.

 

Décrets n° 2022-626 et 632 du 22 avril 2022 relatifs au reclassement des fonctionnaires reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions :

Désormais, un fonctionnaire pourra faire l'objet d'un reclassement si ce dernier est reconnu inapte pour des raisons de santé à sa demande mais aussi à l'initiative de l'autorité territoriale. Parmi les principaux apports de ces nouveaux textes :

  • Ouverture du reclassement entre les 3 versants de la fonction publique
  • Possibilité pour l'administration d'engager une procédure de reclassement sans demande expresse de l'agent
  • Renforcement du dispositif de période de préparation au reclassement pour la rendre plus incitative (PPR / art. L. 826-1 et s. du CGFP)

 

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SOURCES ET RÉFÉRENCES

Décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique territoriale
Décret n° 2022-351 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique hospitalière
Décret n° 2022-353 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique d'État
Décret n° 2022-626 du 22 avril 2022 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions
Décret n° 2022-632 du 22 avril 2022 relatif au reclassement des fonctionnaires de l'État reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions
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news-1005 Thu, 12 May 2022 00:00:00 +0200 Licenciement pour inaptitude physique : qu'en est-il du pouvoir d'appréciation de l'employeur public pour une ouverture des droits au chômage ? https://www.cegape.fr/actualite/licenciement-pour-inaptitude-physique-quen-est-il-du-pouvoir-dappreciation-de-lemployeur-publi/ Dans un arrêt du 16 juin 2021, le Conseil d’Etat rappelle les conditions pour jouir de l’allocation d’aide au retour à l’emploi prévue par l’article L.5421-1 du code du travail, notamment la condition d’aptitude physique et également celle de la recherche active et permanente d’un emploi. En l’espèce, Mme C. ancienne employée communale avait été licenciée pour inaptitude physique totale et définitive à l’exercice de toutes fonctions. Pôle emploi lui a refusé le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi par un courrier du 9 juillet 2015, l’informant que la prise en charge de cette allocation incombait à la commune. Mme C… a demandé au tribunal administratif de Dijon d’annuler la décision implicite par laquelle la commune de Reclesne a refusé de lui accorder le bénéfice de cette allocation. Par une décision du 26 décembre 2018, le Conseil d’État, statuant au contentieux, a annulé le jugement du 20 mars 2017 par lequel ce tribunal avait rejeté cette demande. Sur renvoi du Conseil d’État, par un jugement du 20 novembre 2019, le tribunal administratif de Dijon a de nouveau rejeté la demande de Mme C…, qui se pourvoit en cassation contre ce dernier jugement.

Le Conseil d’État considère d’abord dans son arrêt en date du 16 juin 2021 que l’ouverture du droit à l’allocation chômage est subordonnée à la condition que l’agent soit physiquement apte au travail (article L.5421-1 du Code du travail).

Or, l’appréciation de cette inaptitude physique se fait au jour de la demande d’allocation.

Dans le cas d’espèce, Mme C.. avait été licenciée pour inaptitude physique constatée par un avis du comité médical départemental dans le cadre de la procédure de licenciement.

Pour la haute juridiction administrative, ce n’est pas ce constat qui doit prévaloir car il précède la demande d’allocation. Au jour de la demande, la requérante était inscrite à Pôle emploi en qualité de demande d’emploi et ne bénéficiait pas d’une pension d’invalidité, elle n’était donc pas reconnue en incapacité physique de travailler.

La juridiction en conclut donc qu’elle satisfaisait à la condition d’aptitude à l’emploi et pouvait valablement prétendre à bénéficier de l’allocation d’aire au retour à l’emploi.

Il en ressort ainsi qu'un ancien agent public satisfait à la condition d'aptitude à l'emploi ouvrant droit au versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi aussi longtemps qu'il demeure inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi. Il a également précisé qu'il revient à l'administration de saisir le préfet le cas échéant pour contrôler l'aptitude physique au travail de l'intéressé.

Le Conseil d'État ajoute qu'en application de l'article L. 5421-3 du code du travail, la condition de recherche d'emploi est satisfaite si l'intéressé est inscrit comme demandeur d'emploi et accomplit des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi.

Pour la Haute juridiction, il en résulte que "si l'existence d'actes positifs et répétés accomplis en vue de retrouver un emploi est une condition mise au maintien de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, elle ne saurait conditionner l'ouverture du droit à cette allocation".

Ainsi, la commune, en considérant que Mme C. ne pouvait pas bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi au motif qu'elle ne justifiait pas d'actes de recherche d'emploi, a commis une erreur de droit.

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La lettre de la performance publique n° 32 - Mars 2022
Conseil d’Etat, 16 juin 2021, n° 437800

 

 

 

 

 

 

 

 

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news-1004 Fri, 06 May 2022 00:00:00 +0200 Catalogue des Formations 2022, découvrez nos offres privilèges & le Pass Formation ! https://www.cegape.fr/actualite/catalogue-des-formations-2022-decouvrez-nos-offres-privileges-le-pass-formation/ Une réorganisation ? Un plan d'action afin d'homogénéiser les connaissances de vos équipes ? Une actualité impactant votre service ? De nouveaux arrivants dans votre établissement ou encore un changement de service nécessitant une mise à niveau des connaissances ? Découvrez nos offres privilèges pour optimiser votre budget formation ! Afin d'optimiser votre budget tout en répondant aux besoins de formation de vos agents, nous vous proposons des offres pour bénéficier de tarifs préférentiels et accompagner la montée en compétence de vos agents.

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news-1003 Thu, 05 May 2022 00:00:00 +0200 Élections professionnelles 2022 : le vote électronique, futur grand vainqueur du scrutin ? https://www.cegape.fr/actualite/elections-professionnelles-2022-le-vote-electronique-futur-grand-vainqueur-du-scrutin/ Les prochaines élections professionnelles organisées le 8 décembre devraient majoritairement se faire par voie électronique. Afin de limiter les incidents techniques et rassurer aussi bien les organisateurs que les votants, les précautions se multiplient. Le vote électronique devrait à n'en pas douter sortir grand gagnant des prochaines élections professionnelles organisées en décembre. En effet, ce dernier présente pour les organisateurs différents avantages :

  • Procédure simple et sécurisée
  • Permet d'anticiper le télétravail et les éventuelles absences
  • Permet d'améliorer la participation (après un scrutin 2018 décevant sur ce point)

Depuis les dernières élections professionnelles, les différents prestataires ont pu améliorer et éprouver leurs systèmes. De plus, la digitalisation des services RH a pu de son côté développer l'aisance des agents et mettre en règle général à leur disposition le matériel nécessaire.

" Nous allons vérifier que tous les agents pourront accéder à un ordinateur depuis leur lieu de travail, nous les accompagnerons et formerons si nécessaire " - Céline Della Sudda, DRH au Conseil départemental de la Nièvre.

Enfin, les prestataires prévoient d'ores et déjà une assistance téléphonique pour cette semaine de scrutins qui devrait être doublée en interne au niveau des équipes RH afin de faire de ces élections professionnelles 2022 un succès.

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SOURCES ET RÉFÉRENCES

La Gazette des communes

 

 

 

 

 

 

 

 

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news-997 Tue, 03 May 2022 00:00:00 +0200 Police municipale : objectif déontologie ! https://www.cegape.fr/actualite/police-municipale-objectif-deontologie/ Du fait de l’évolution des missions des policiers municipaux, plusieurs questions se posent notamment en ce qui concerne leur relation avec le public. De plus, du fait du niveau de gravité de comportement de certains agents, se pose également la question de leur formation à la déontologie et de leur contrôle. Ces dernières années, on ne compte plus le nombre de faits mettant en cause des policiers municipaux signalés à la justice. Comment expliquer ces faits qui génèrent des tensions entre les policiers municipaux et les habitants ?

On peut trouver plusieurs explications et causes à ces comportements excessifs :

  • Des agents de plus en plus armés et de plus en plus confrontés dans leur quotidien à des situations nécessitant l’usage de la force.
  • Des agents aux profils plus jeunes et moins expérimentés désireux de se confronter rapidement au terrain et à certaines situations (flagrant délit, lutte contre la petite délinquance…) à l’inverse des précédentes générations qui rentraient dans la police municipale en se voyant avant tout comme des fonctionnaires municipaux.

Si les policiers municipaux doivent régulièrement être formés à la déontologie, le contrôle de ces formations n’est pas pour autant structuré. L’ensemble des agents se doivent de respecter le code de déontologie intégré au code de la sécurité intérieure et enseigné dans le cadre d’une formation initiale. Cette formation initiale est ensuite complétée par de la formation continue dans laquelle un rappel des règles déontologiques est prévu périodiquement.

En ce qui concerne le contrôle des agents municipaux, il n’existe pas à ce jour de structure dédiée comme cela peut être le cas dans la police nationale ou la gendarmerie avec l’Inspection générale des services. En effet, chaque police municipale est contrôlée en interne par sa propre direction. Enfin, un contrôle généralisé des quelques 4523 polices municipales semble très improbable et difficile à mettre en œuvre du fait de la grande disparité des pratiques et accords en fonction des municipalités.

Récemment, la police municipale de Paris s’est dotée d’un comité d’éthique. Cette instance créée en février et unique en France est composée de onze membres, et présidée par M. Jacques Toubon, ancien Défenseur des droits. Une boîte mail est par ailleurs dédiée afin que les Parisiens puissent effectuer des signalements.

Dans un premier temps, ces signalements sont traités par le secrétariat qui transmet ensuite au référent déontologue. Après analyse des différentes demandes, le comité d’éthique formule si besoin des recommandations qui sont ensuite transmises à la direction de la police municipale qui peut, le cas échant formuler des sanctions à l’encontre de l’agent concerné.

Enfin, au-delà de son action d’écoute, ce comité a également pour objectif de créer un guide d’éthique propre à la police municipale de Paris.

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SOURCES ET RÉFÉRENCES

La gazette des communes
Code de la déontologie intégré au code de la sécurité intérieure

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news-999 Tue, 03 May 2022 00:00:00 +0200 Loi de Programmation de la Recherche (LPR)... Découvrez notre nouvelle formation courte pour faire un point complet sur ses impacts RH ! https://www.cegape.fr/actualite/loi-de-programmation-de-la-recherche-lpr-decouvrez-notre-nouvelle-formation-courte-pour-faire/ Promulguée le 24 décembre 2020, la loi de programmation de la recherche (LPR) a pour objectif de redonner une croissance budgétaire à la recherche française pour les dix prochaines années ! La loi de programmation de la recherche dite "LPR" ou "Loi Recherche" porte diverses dispositions relatives à la recherche et à l’enseignement supérieur. Antérieurement appelée projet de loi de programmation pluriannuelle de la recherche ou "LPPR" cette loi concerne le financement ainsi que l'organisation de la recherche et de l'enseignement supérieur et a été adoptée par le Parlement le 20 novembre 2020 puis promulguée le 24 décembre 2020.

En synthèse l'objectif de ce texte est de :

  • mieux financer et évaluer la recherche publique
  • améliorer l'attractivité des métiers de la recherche
  • replacer la science dans une relation ouverte avec l'ensemble de la société

Pour faire un point complet sur les enjeux et impacts RH de cette loi, les experts CEGAPE proposent une nouvelle formation courte 100% fonction publique et disponible à distance !

 


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news-994 Mon, 02 May 2022 00:00:00 +0200 Le minimum de traitement augmente de 42 euros par mois pour tous les agents ! https://www.cegape.fr/actualite/le-minimum-de-traitement-augmente-de-42-euros-par-mois-pour-tous-les-agents/ Depuis le 1er mai, le minimum de traitement est passé à 1649,48 euros brut mensuel. Cette revalorisation concerne plus de 690 000 agents publics et a été actée par un décret publié le 21 avril au Journal officiel. Sur décision du gouvernement, un décret paru le jeudi 21 avril vient augmenter le minimum de traitement fixé par la grille régissant le(s) niveau(x) de rémunération dans la fonction publique.

En effet, du fait de la récente augmentation du smic de 2,65% en conséquence de l'inflation, de nombreux agents publics allaient se retrouver avec une rémunération inférieure à ce dernier.

Ainsi, courant mars, la ministre de la Transformation et de la fonction publique, Amélie de Montchalin avait non seulement annoncé le dégel du point d'indice d'ici l'été mais également de nouvelles mesures destinées à maintenir le niveau de salaire minimum dans la fonction publique au-dessus du smic.

le décret du 20 avril portant relèvement de l'indice minimum de traitement dans la fonction publique, vient ainsi fixer le minimum de traitement correspondant à l'indice majoré 343 (soit indice brut 371), à l'indice majoré 352 correspondant à l'indice brut 382. Ainsi, à compter du 1er mai, les agents publics concernés devront percevoir une rémunération sur le fondement de celle inhérente à l'IM 352.

En conclusion, le minimum de traitement pour les agents publics (contractuels ou titulaires) exerçant à temps complet sera dorénavant de 1649,48 euros brut/mois soit une hausse mensuel de 42 euros.

Enfin, vient s'ajouter à cette revalorisation à compter de cette année, le doublement de la rémunération des agents qui travaillent le 1er mai.


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news-993 Sun, 01 May 2022 00:00:00 +0200 Question de Performance - Avril 2022 https://www.cegape.fr/actualite/question-de-performance-avril-2022/ GRH, dialogue social, cumul d'activités et contrôle déontologique, chômage, harcèlement moral et santé au travail ... Question de Performance, votre newsletter 100% Fonction Publique du mois d'avril est disponible ! Au programme de cette nouvelle édition :
  • Actualités : Augmentation du smic, des cas de harcèlement dans les musées parisiens, lois sur les lanceurs d'alerte, régime indemnitaire et congés de longue maladie...
  • Pour aller plus loin : découvrez toutes nos publications (catalogue des formations 2022, plaquettes de nos logiciels...)

QUESTION DE PERFORMANCE - AVRIL 2022

 


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news-992 Fri, 22 Apr 2022 00:00:00 +0200 Gestion du risque chômage et des allocataires : Et vous, comment allez-vous gérer les dossiers chômage de vos agents titulaires et contractuels ? https://www.cegape.fr/actualite/gestion-du-risque-chomage-et-des-allocataires-et-vous-comment-allez-vous-gerer-les-dossiers-ch/ La réglementation assurance chômage est de plus en plus complexe de par l'évolution constante des textes et de la réglementation en vigueur. À ces changements réguliers viennent s'ajouter d'autres problématiques à gérer pour les établissements publics.
  • Coexistence de plusieurs modes de gestion
    • Coexistence de différents statuts au sein de la fonction publique
    • Instruction des dossiers chômage
    • Gestion de la relation avec les allocataires
    • Des contraintes budgétaires et RH toujours plus fortes

    De plus, les gestionnaires doivent également prendre en compte le déploiement de nouveaux dispositifs récemment instaurés par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 comme par exemple la rupture conventionnelle qui vient notamment ouvrir le droit aux anciens agents fonctionnaires de bénéficier des allocations d'aide au retour à l'emploi - ARE.

    Et vous, où en êtes-vous dans la gestion et la sécurisation du risque chômage de votre établissement et de vos allocataires ?

    Pour vous accompagner dans la gestion et la sécurisation de votre risque chômage, CEGAPE propose différents services et solutions adaptés en fonction de vos besoins et des ressources dont vous disposez !

    • INDELINE : Découvrez la première solution de gestion du risque chômage
    • EXTERNALISATION : Vous pouvez confier à nos équipes l'intégralité de la gestion de vos dossiers chômage et de vos allocataires titulaires ou contractuels
    • FORMATION : Maîtrise de la réglementation et de la gestion des dossiers chômage, décryptage des nouvelles mesures, attestation employeur, logiciel Indeline... Les experts CEGAPE proposent des formations 100% fonction publique disponibles en présentiel ou à distance afin d'actualiser et de sécuriser vos pratiques.

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    news-991 Thu, 21 Apr 2022 00:00:00 +0200 Le Catalogue des formations 2022 est disponible en ligne ! Découvrez nos dates du second semestre ! https://www.cegape.fr/actualite/le-catalogue-des-formations-2022-est-disponible-en-ligne-decouvrez-nos-dates-du-second-semestre/ Le catalogue 2022 de nos formations 100% Fonction Publique est disponible ! Ressources Humaines, assurance chômage, paie, retraite, relations sociales, QVCT et télétravail, Management et développement personnel, logiciels... Découvrez plus de 100 formations disponibles en présentiel ou à distance et plus de 100 formations inter d'ores et déjà planifiées jusqu'à la fin de l'année 2022 ! Pour vous accompagner dans vos projets de transformation ainsi que dans la montée en compétences de vos agents, nous vous proposons une gamme de formations complète et sans cesse actualisée par nos experts !

    • Plus de 100 formations dont 50 en Ressources Humaines au plus proche de l'actualité, pour vous permettre de piloter vos nouveaux chantiers RH : actualité des statuts suite à la loi de transformation, réforme de l’assurance chômage, actualité de la paie, refonte du dialogue social, élections professionnelles, LDG, RSU ou encore Loi de Programmation et de la Recherche (LPR)…
    • Une gamme étoffée en Management et Développement Personnel
    • Une large gamme de formations en Santé au Travail et gestion des risques professionnels, Qualité de Vie au Travail et Télétravail

    Parce que la formation se transforme également, Cegape vous propose des modalités et outils variés, permettant ainsi de se former à distance !

    De plus, pour vous accompagner dans la montée en compétences des agents et optimiser votre budget formation, nous vous invitons à découvrir nos nouveaux parcours métiers ainsi que nos Offres Privilèges.

    Enfin, partenaire des organisations publiques depuis plus de 25 ans, nous sommes fiers d’avoir obtenu la certification Qualiopi, qui récompense la qualité de notre organisme et nous encourage à continuellement nous améliorer pour répondre aux besoins des acteurs de la Fonction Publique.

     


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    news-988 Tue, 19 Apr 2022 00:00:00 +0200 Paie dans la fonction publique : En raison de l'inflation, le smic augmentera automatiquement de 2,65% à partir du 1er mai ! https://www.cegape.fr/actualite/paie-dans-la-fonction-publique-en-raison-de-linflation-le-smic-augmentera-automatiquement-de-26/ Afin de limiter les impacts d'une inflation toujours plus forte depuis les dernières semaines, le ministère du travail a récemment annoncé une revalorisation du smic de l'ordre de 2,65% dès le 1er mai 2022. Ainsi, dès le 1er mai prochain, pour un temps plein, le Smic mensuel s'établira à 1645,58 euros brut, soit 1302,64 euros net contre 1269 euros aujourd'hui. Le Smic horaire brut passera quant à lui de 10,57 à 10,85 euros. Cette revalorisation est la conséquence mécanique de l'inflation qui a atteint 4,5% en mars selon les derniers chiffres de l'Insee.

    En effet, si le Smic est automatiquement revalorisé chaque 1er janvier, la loi prévoit également une augmentation mécanique de ce dernier si l'indice des prix pour les 20% des ménages les plus modestes progresse d'au moins 2% par rapport au niveau pris en compte lors de la dernière revalorisation. Le Smic sera alors augmenté dans des proportions équivalentes.

    En janvier dernier, le Smic avait donc progressé de 0,9% après une première hausse exceptionnelle de 2,2% en octobre 2021 déjà en raison du niveau d'inflation.

    Sur un an, le Smic aura ainsi augmenté de 5,9%, soit 72 euros net.


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    news-989 Tue, 19 Apr 2022 00:00:00 +0200 Des cas de harcèlement signalés dans plusieurs musées parisiens : la maire de Paris saisit son inspection générale ! https://www.cegape.fr/actualite/des-cas-de-harcelement-signales-dans-plusieurs-musees-parisiens-la-maire-de-paris-saisit-son-in/ La maire de Paris, Anne Hidalgo a récemment saisit son inspection générale afin de mener une "mission de contrôle" sur différents faits supposés de harcèlement commis par des fonctionnaires employés dans des musées gérés par la Ville. Dans une enquête en date du 9 avril, une vingtaine de témoignages viennent relater différents cas de harcèlement sexuel ou moral, de propos homophobes, racistes et misogynes, voire d'agressions qui auraient été commis par des fonctionnaires dans plusieurs musées gérés par la mairie de Paris. Les victimes déclarées jusqu'à présent sont essentiellement des vacataires au statut précaire et aux profils plus jeunes et féminins.

    Suite à la médiatisation de cette affaire, la direction de Paris Musées a affirmé que "tout signalement de harcèlement ou de discrimination a donné lieu à l'ouverture d'une procédure, d'un traitement et d'un suivi, et est assorti de sanctions lorsque les faits sont avérés".

    La dite procédure prévoit notamment la protection immédiate de la victime (limitation des contacts, suspension temporaire, éloignement de l'agent mis en cause...) ainsi que l'ouverture d'une enquête interne. En ce qui concerne les sanctions, elles peuvent aller du simple avertissement à la révocation pure et simple de l'agent.

    Enfin, la direction de Paris Musées a indiqué présenter prochainement aux organisations syndicales un plan d'actions afin de renforcer la protection des victimes ainsi que le traitement des signalements.

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    Harcèlement moral et sexuel, égalité professionnelle femmes-hommes, prévention des discriminations, protection fonctionnelle, laïcité...Depuis plus de 25 ans, les experts CEGAPE accompagnent les différents versants de la fonction publique concernant le déploiement des derniers dispositifs réglementaires et RH !

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    Le Figaro
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    news-990 Tue, 19 Apr 2022 00:00:00 +0200 Cumul d'activités et contrôle déontologique : des heures de massage qui ne passent pas pour l'agent https://www.cegape.fr/actualite/cumul-dactivites-et-controle-deontologique-des-heures-de-massage-qui-ne-passent-pas-pour-lage/ Dans cette espèce, la Cour administrative de Bordeaux a validé la révocation d'un agent qui pratiquait des massages rémunérés sur des personnes vulnérables. Ce dernier ayant notamment manqué à son obligation de se consacrer exclusivement à ses fonctions mais aussi à son obligation de probité. Employé par un CCAS dans lequel il était notamment en charge des fonctions d'instructeur du service mandataire d'aide à domicile, un adjoint administratif avait précédemment été révoqué par son employeur. Estimant cette décision illégale, il a d'abord demandé réparation à son employeur avant de se tourner vers la juridiction administrative, puis vers la Cour administrative d'appel de Bordeaux.

    Parmi les différents manquements reprochés à l'agent par le CCAS, le fait de ne pas avoir respecté les règles de cumul d'emploi. En effet, ce dernier pratiquait des massages rémunérés sur des personnes bénéficiaires de prestations d'aide à domicile à l'insu du CCAS.

    La Cour a confirmé que ces agissements constituaient bel et bien des manquements à l'obligation de se consacrer pleinement aux fonctions et à l'obligation de servir. Par ailleurs, l'agent aurait également pratiqué des massages sur une personne vulnérable, manquant ainsi à son obligation de probité.

    Plusieurs autres éléments ont également conduit le CCAS à prononcer la révocation de l'agent.

    Ainsi, ce dernier aurait édité au profit de sa conjointe de fausses fiches de paie alors que cette dernière était en congé maternité. Or, en sa qualité de responsable de la facturation des prestations, il ne pouvait ignorer que son épouse n'avait pas le droit de percevoir un salaire en plus de son allocation versée dans le cadre de son congé maternité.

    En conclusion, compte tenu des nombreuses fautes commises et de leur degré de gravité, la CAA de Bordeaux a validé la sanction de révocation prise à l'encontre de l'agent.

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    La gazette des communes
    CAA de Bordeaux, 4 avril 2022, req. n°19BX03398

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    news-987 Wed, 13 Apr 2022 00:00:00 +0200 Déploiement Winpaie+RH : l'INHA valide ses premiers passages en paie ! https://www.cegape.fr/actualite/deploiement-winpaie-rh-linha-valide-ses-premiers-passages-en-paie/ L’INHA est un établissement public à caractère scientifique, culturel et professionnel, destiné à promouvoir la recherche scientifique en histoire de l'art. Il est placé sous la double tutelle du ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, et du ministère de la culture. L’INHA dispose d’un département de recherche comprenant environ 60 chercheurs, d’un département de la bibliothèque et de la documentation de plus de 100 agents et de services communs. Avec un des plus grands fonds d’histoire de l’art au monde, comprenant près d’1,7 millions d’ouvrages dédiés à ce domaine, la bibliothèque accueille de nombreux étudiants en cycles d’études supérieurs, ainsi que des enseignants et des chercheurs français et étrangers, des conservateurs du patrimoine et des bibliothèques ainsi que des professionnels du monde de l’art et du marché de l’art sur des thèmes de recherches intéressants et valorisés. L’établissement organise également chaque année le festival de l’histoire de l’art.

    Après une année 2021 des plus intense aussi bien du côté des équipes Cegape que de l’INHA, les deux premières paies mensuelles entièrement automatisées ont pu être intégrées par la DGFIP en février et en mars 2022, actant ainsi l’une des deux premières mises en production complètes « Gestion administrative/paie » de clients Winpaie+RH.

    L’occasion pour les équipes Cegape de revenir avec l’INHA sur les origines du projet et de dresser un premier bilan !

    Nous remercions pour leur aimable participation :

    • Sophie TEYSSIERES : Directrice générale des services adjointe par intérim
    • Benjamin MARAT : Responsable des ressources humaines
    • Cécile GENCE : Chef de projet – chargée de pilotage RH
    • Samera BENALLEL : Gestionnaire carrière - paie
    • Céline STROBEL : Gestionnaire carrière - paie

     

    UN SIRH, POUR QUELS OBJECTIFS ? RETOUR SUR LES ORIGINES DU PROJET

    L’établissement gérant sa paie avec Win-Paie depuis 2014, et ne disposant plus de SIRH de gestion administrative depuis 2017, suite à des problématiques de mise à jour, nous avons choisi de nous orienter vers Winpaie+RH, afin de disposer d’une gestion intégrée carrière et paie, marquant la fin d’une double saisie GA-PAIE.

    Nous souhaitions également garantir la fiabilité des données administratives et paie, disposer d’un historique de carrière de l’agent, et pouvoir intégrer les personnels non gérés en paie par l’INHA dépendant du ministère de la culture.

    Un autre besoin était de pouvoir réaliser facilement des extractions afin d’assurer le suivi, et le pilotage de la masse salariale.

     

    QUELS SONT LES BÉNÉFICES POUR VOTRE ÉTABLISSEMENT ?

    Au-delà de la nécessité de transformation digitale de l’établissement et de la numérisation, commune désormais à toute les structures, nous attendons de Winpaie+RH une optimisation du temps de travail des personnels de l’INHA et un meilleur pilotage de notre masse salariale.

    Les gestionnaires de l’établissement qui ont connu la double saisie apprécient pleinement la gestion intégrée. De plus Winpaie+RH offre également une interface agréable et une saisie guidée de par son système de workflow.

    Le fait de pouvoir désormais travailler en amont sur des saisies des mois suivants, dès que nous en prenons connaissance avec la certitude de ne pas oublier d’éléments est une vraie amélioration, tout comme la facilité de saisie des arrêts de travail, pour lesquels les droits sont automatiquement calculés et répercutés en paie.

    L’intégration des deux budgets au sein d’un même environnement permet de gérer plusieurs populations sans avoir à se connecter / déconnecter des différentes applications.

    Enfin, le fonctionnement « web » de l’application permet un accès simplifié depuis n’importe quel poste de travail et à distance.

     

    COMMENT RÉSUMERIEZ-VOUS LA RELATION PROJET AVEC CEGAPE ?

    Cegape nous a garanti tout au long du projet une grande disponibilité et une résolution des problématiques qui se sont posées.

    Nous avons également trouvé intéressant le processus de co-construction client-prestataire, sous la forme d’un véritable « travail d’équipe », mis en place durant ce projet, qui in fine devrait permettre une adaptation du logiciel aux différents besoins de l’établissement.

     

    QUEL PREMIER BILAN FERIEZ-VOUS À FIN MARS ?

    Nous avons déployé Winpaie+RH en gestion intégré depuis 2 mois désormais (paie d’avril en cours), sans rejet de la part de la DGFIP.

     

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    ATELIER N°1 - COMMENT SE PRÉPARER À LA MISE EN PRODUCTION DE LA GESTION ADMINISTRATIVE ?

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    ATELIER N°2 - REPRISE DE DONNÉES MANUELLE ET ACTIVATION D'UN DOSSIER TITULAIRE

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    ATELIER N°3 - REPRISE MANUELLE ET ACTIVATION DE LA GESTION DU CONTRACTUEL ET DU VACATAIRE

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    news-985 Mon, 11 Apr 2022 00:00:00 +0200 Lanceurs d'alerte : deux lois pour une meilleure protection, sous influence du droit communautaire https://www.cegape.fr/actualite/lanceurs-dalerte-deux-lois-pour-une-meilleure-protection-sous-influence-du-droit-communautaire/ Fruit de la transposition d’une directive européenne du 23 octobre 2019, deux lois enfin publiées au Journal officiel du 22 mars dernier, l’une ordinaire, l’autre organique, renforcent la protection des lanceurs d'alerte, notamment dans la fonction publique. En particulier, la loi ordinaire vise à corriger certaines des limites de la loi dite "Sapin 2" du 9 décembre 2016, notamment en matière d’efficacité et d’effectivité de la protection des lanceurs d’alerte.

    Parmi ses principales mesures, on doit relever :

    • L’élargissement de la définition des lanceurs d'alerte
    • Un nouveau statut pour l'entourage des lanceurs d'alerte
    • La simplification des canaux de signalement
    • Le renforcement des mesures de protection

     

    Définition élargie

    Sera ainsi reconnue comme lanceur d'alerte la personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

    Rappelons que jusqu'ici le lanceur d'alerte devait agir "de manière désintéressée". Cette notion est remplacée par une absence de contrepartie financière (le but est d'assouplir la recevabilité de l’alerte notamment dans les cas où le lanceur d’alerte est en conflit avec son employeur, sans pour autant permettre sa rémunération, comme c'est la pratique aux États-Unis par exemple).

    Autre modification, jusqu’alors le lanceur d'alerte devait aussi avoir "personnellement" connaissance des faits signalés : cette condition est supprimée dans le contexte professionnel. Un lanceur d’alerte pourra ainsi signaler des faits qui lui ont été rapportés.

    Les faits dénoncés pourront porter sur "des informations" sur un crime, un délit ou des violations du droit mais aussi sur des "tentatives de dissimulation" de ces violations : la violation de la règle n'aura plus à être "grave et manifeste" comme c’était le cas auparavant.

     

    L’agent…mais aussi son entourage

    Autre évolution, la loi "Sapin 2" ne prévoyait aucune mesure sur l'entourage : les nouvelles dispositions étendent certaines protections offertes aux lanceurs d’alerte, notamment la protection contre les représailles, aux personnes physiques et aux personnes morales à but non lucratif (syndicats et associations) qui sont en lien avec le lanceur d’alerte : ceux que l’on présente comme des facilitateurs qui aident à effectuer le signalement ou la divulgation, collègues, proches...ce qui aura pour effet de rendre le lanceur d'alerte moins isolé.

     

    Vers une simplification des canaux de signalement

    Autre changement majeur, celui relatif à la simplification des canaux dont dispose le lanceur d'alerte pour signaler des faits.

    Alors que la loi "Sapin 2" hiérarchisait les canaux d'alerte par un dispositif gradué, en priorisant le niveau interne, la nouvelle  loi prévoit que désormais le lanceur d'alerte pourra choisir entre le signalement interne et le signalement externe à l'autorité compétente, au Défenseur des droits, à la justice ou à un organe européen.

    La divulgation publique ne sera toujours possible que dans certaines situations. L'alerte publique pourra intervenir en cas :

    • d'absence de traitement à la suite d'un signalement externe dans un certain délai
    • ou de risque de représailles ou si le signalement n’a aucune chance d’aboutir
    • ou de "danger grave et imminent" ou, pour les informations obtenues dans un cadre professionnel en cas de "danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général"

    Un décret précisera la liste des autorités compétentes pour recueillir et traiter les alertes externes, parmi les autorités administratives ou indépendantes, les ordres professionnels... Ce décret fixera également les conditions et délais dans lesquels elles devront accuser réception des signalements (sept jours maximum) et fournir un retour d'information aux lanceurs d’alerte (trois mois ou six mois si cela est justifié).

    A noter que dans ce nouveau dispositif, le Défenseur des droits aura la charge d’orienter les lanceurs d’alerte et de réorienter les alertes lorsqu’une autorité externe ne s’estimera pas compétente. Le lanceur d'alerte pourra bénéficier de l’appui d'un nouvel adjoint au Défenseur des droits, dont les missions sont précisées par la loi organique du 21 mars 2022 précitée.

     

    Une meilleure protection

    Afin de faciliter les alertes, la loi renforce les garanties de confidentialité qui entourent un signalement et complète la liste des représailles interdites (intimidation, atteinte à la réputation notamment sur les réseaux sociaux, orientation abusive vers des soins, inscription sur une liste noire…).

    L'irresponsabilité des lanceurs d'alerte du fait de leur signalement est étendue. Le lanceur d'alerte ne pourra être inquiété ni civilement pour les préjudices que son signalement de bonne foi aura causés, ni pénalement pour avoir intercepté et emmené des documents confidentiels liés à son alerte, contenant des informations dont il aura eu accès de façon licite.

    La loi entend également limiter le coût financier des procédures que doivent engager les lanceurs d'alerte. En début de procès, le juge pourra accorder une provision pour frais de justice au lanceur d'alerte qui conteste une mesure de représailles ou une procédure dite "bâillon" à son encontre (mesure destinée à intimider et réduire au silence le lanceur d'alerte).

    Enfin, les lanceurs d'alerte pourront bénéficier de mesures de soutien psychologique et financier par les autorités externes, qu'elles aient été saisies directement ou via le Défenseur des droits.

    A noter qu’un certain nombre de textes réglementaires viendront préciser les modalités de mise en œuvre de ces lois.

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte
    Loi organique n° 2022-400 du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte

     

     

     

     

     

     

     

     

     

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    news-986 Mon, 11 Apr 2022 00:00:00 +0200 Quitter volontairement son emploi et bénéficier du versement de l'ARE, c'est possible... à certaines conditions ! https://www.cegape.fr/actualite/quitter-volontairement-son-emploi-et-beneficier-du-versement-de-lare-cest-possible-a-certai/ Par un arrêt en date du 5 juillet 2021, le Conseil d’État a considéré que les agents non titulaires des collectivités locales, des établissements administratifs autres que de l’État ainsi que les groupements d’intérêts publics ayant quitté volontairement leur emploi et dont l’état de chômage se prolonge contre leur volonté, en dépit de démarches actives de recherche d’emploi, ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dès lors qu’ils satisfont à certaines conditions. En effet, il faut pour cela satisfaire à l’ensemble des conditions prévues aux a) , b) et c) du paragraphe 1 de l’accord n° 12 du 14 avril 2017, pris pour l’application de l’article 46 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage, à savoir :

    • l’intéressé doit avoir quitté l’emploi au titre duquel les allocations lui ont été refusées, depuis au moins 121 jours ou lorsqu’il s’agit d’une demande de rechargement des droits au titre de l’article 28, avoir épuisé ses droits depuis au moins 121 jours;
    • il doit remplir toutes les conditions auxquelles le règlement général annexé subordonne l’ouverture d’une période d’indemnisation, à l’exception de celle prévue à l’article 4 e);
    • il doit enfin apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation.

    En l’espèce, Mme B... a exercé les fonctions d’attachée de presse auprès de la commune de Colmar du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2017. Par courrier du 12 avril 2018, Mme B..., se prévalant d’être restée involontairement privée d’emploi, à compter du 2 avril 2018, plus de 121 jours après le terme de ce contrat, a demandé à la commune de lui verser des allocations d’aide au retour à l’emploi. Par deux décisions (4 juillet et 11 octobre 2018), le maire de Colmar a rejeté cette demande au motif que l’agent avait quitté volontairement son emploi.

    Par un jugement en date du 13 février 2019, le tribunal administratif de Strasbourg a annulé les décisions du maire de Colmar. La commune de Colmar se pourvoit en cassation contre ce jugement.

    Le Conseil d’État va rejeter le pourvoi et confirmer le droit de Mme B. à percevoir une allocation de chômage.

    Pour ce faire, il rappelle tout d’abord la législation applicable : « aux termes de l’article L. 5421-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige “Ont droit à une allocation d’assurance dans les conditions prévues aux articles L. 5422-2 et L. 5422-3 : (...) 2° Les agents non titulaires des collectivités territoriales et les agents non statutaires des établissements publics administratifs autres que ceux de l’État et ceux mentionnés au 4° ainsi que les agents non statutaires des groupements d’intérêt public ; (...)”. »

    Puis, il relève que « l’accord n° 12 du 14 avril 2017, pris pour l’application de l’article 46 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage, prévoit en son paragraphe 1 que : “Une ouverture de droit aux allocations ou un rechargement ou une reprise des droits peut être accordé au salarié qui a quitté volontairement son emploi, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté, sous réserve que les conditions suivantes soient réunies : / a) l’intéressé doit avoir quitté l’emploi au titre duquel les allocations lui ont été refusées, depuis au moins 121 jours ou lorsqu’il s’agit d’une demande de rechargement des droits au titre de l’article 28, avoir épuisé ses droits depuis au moins 121 jours ; / b) il doit remplir toutes les conditions auxquelles le règlement général annexé subordonne l’ouverture d’une période d’indemnisation, à l’exception de celle prévue à l’article 4 e) ; / c) il doit enfin apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation”. »

    Or, « il résulte de l’instruction, d’une part, que la commune ayant opposé à Mme B..., le 12 mars 2018, un refus à sa première demande d’allocation d’aide au retour à l’emploi en date du 6 janvier 2018, au motif qu’elle n’était pas privée d’emploi depuis au moins 121 jours, l’intéressée a sollicité par un courrier du 12 avril 2018 le réexamen de cette demande et l’allocation de cette aide à compter du 2 avril 2018. D’autre part Mme B... a, dès la fin de sa collaboration avec la commune de Colmar, et après s’être inscrite comme demandeur d’emploi le 28 novembre 2017, présenté sa candidature à de nombreuses offres d’emploi correspondant, contrairement à ce que soutient la commune, à ses qualifications, notamment en décembre 2017 comme coordinateur de production au sein d’un établissement public de coopération intercommunal en Alsace, en janvier 2018 comme attaché de presse auprès de trois maisons d’édition parisiennes ou en mars 2018 auprès des services de communication et du cabinet d’une commune, et a poursuivi ensuite activement ses efforts de recherche d’emploi en postulant notamment à diverses offres auprès d’employeurs publics et privés tant dans le secteur des relations presse que de la communication institutionnelle. Elle s’est ainsi portée candidate, entre la date de la fin de sa collaboration avec la commune et la date de sa reprise d’emploi, le 1er janvier 2019, à plus de 30 offres d’emploi. La commune de Colmar n’est donc pas fondée à soutenir que Mme B... n’attestait pas de ses recherches actives d’emploi pendant cette période. Par suite, et dès lors qu’il n’est par ailleurs pas contesté qu’elle remplissait les autres conditions auxquelles le paragraphe 1 de l’accord précité subordonne l’octroi des allocations d’aide au retour à l’emploi, la commune de Colmar était tenue de lui verser ces allocations pour la période allant du 2 avril 2018, date à laquelle elle doit être regardée, en tout état de cause, comme remplissant l’ensemble des conditions exigées par les stipulations de l’accord d’application n°12 dont elle sollicitait le bénéfice, au 31 décembre 2018. »

    Il en ressort donc que l’agent contractuel d’une collectivité territoriale qui a quitté volontairement son emploi et dont le chômage se prolonge contre sa volonté depuis au moins 121 jours a droit au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi sous réserve de démontrer une recherche active d’emploi.

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    La lettre de la performance publique n° 32 - Mars 2022
    Conseil d’Etat, 5 juillet 2021, req. n°429191

     

     

     

     

     

     

     

     

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    news-984 Mon, 04 Apr 2022 00:00:00 +0200 Temps de travail dans la fonction publique : le tribunal administratif de Paris annule la sujétion "ville capitale" https://www.cegape.fr/actualite/temps-de-travail-dans-la-fonction-publique-le-tribunal-administratif-de-paris-annule-la-sujetion/ Afin de compenser le passage obligatoire aux 1607 heures imposé par la loi du 6 août 2019 dite de transformation de la fonction publique, la mairie de Paris avait mis en place une sujétion dite "ville capitale". Cependant, le tribunal administratif a récemment annulé cette dernière qui permettait notamment aux agents publics de la ville de bénéficier de trois jours de RTT supplémentaires. La mairie de Paris a par ailleurs indiqué ne pas faire appel de cette décision et va proposer aux syndicats des mesures alternatives. Le 24 mars 2021, le tribunal administratif de Paris a annulé la disposition relative à l'octroi de jours de RTT supplémentaires accordés aux agents publics de la ville afin de compenser le passage aux 1607 heures. En effet, le juge a estimé que cette sujétion "ville capitale" basée sur le principe d'une prise en compte de la pénibilité n'était pas conforme à la légalité.

    Ainsi, le juge du fond a notamment justifié sa décision sur le fait que la nature des missions des agents ainsi que la définition de leurs cycles de travail ne justifiaient à aucun moment une réduction de la durée de temps de travail annuel.

    Par ailleurs, le tribunal a également annulé les dispositions du règlement prévoyant une mise en place effective des nouveaux cycles de travail pour certains agents.

    Ce vendredi 1er avril, Antoine Guillou, adjoint en charge des ressources humaines à la ville de Paris a présenté aux organisations syndicales différentes mesures alternatives pour limiter l’impact de cette annulation telles que :

    • l'augmentation du volume horaire des différents niveaux de sujétion existant,
    • l'élargissement de certaines sujétions à d’autres catégories de personnel,
    • l'évolution du plafond de RTT pour les agents travaillant en horaires variables,
    • la prise en compte de la pénibilité liée à l’âge dans la grille de sujétion...

    Ces différentes mesures seront discutées en comité technique le lundi 19 avril et les syndicats prévoient d'ores et déjà une mobilisation lors de l'ouverture de la prochaine séance du Conseil de Paris ce mardi 31 mai.

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    La Gazette des communes

     

     

     

     

     

     

     

     

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    news-983 Fri, 01 Apr 2022 00:00:00 +0200 Régime indemnitaire : pendant les congés de longue maladie c’est interdit ! https://www.cegape.fr/actualite/regime-indemnitaire-pendant-les-conges-de-longue-maladie-cest-interdit/ Fin du suspense ! En effet, le Conseil d’État a tranché un point qui tenait en haleine les gestionnaires depuis des mois. La question posée : une collectivité peut-elle valablement prévoir le maintien du versement de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE) à ses agents placés en congé de longue maladie ? Après avoir été interprétée de façon plus ou moins extensive, la Haute juridiction a été sans appel sur la portée de ce principe : non, une collectivité ne peut prévoir par délibération le maintien du versement de l’IFSE, dans les mêmes proportions que le traitement, à ses agents placés en CLM, CLD et CGM sans méconnaître le principe de parité entre les fonctions publiques.

    Ces conditions d’attribution instaureraient, au profit des agents de la collectivité, une situation plus favorable que celle des fonctionnaires de l'État définie par le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l'État et des magistrats de l'ordre judiciaire dans certaines situations de congés. Une jurisprudence alors fluctuante, même si cette position avait été confirmée par la DGCL, et certaines juridictions ( notamment voir CAA Paris n° 20PA01766 du 9 avril 2021).

    En l’espèce, par une délibération du 21 décembre 2017, le conseil municipal de Charleville-Mézières a institué au profit de ses agents un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), comprenant une IFSE, et un complément indemnitaire annuel (CIA).

    Par un jugement du 4 décembre 2018, le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne, saisi d'un déféré du préfet des Ardennes, a annulé cette délibération en tant qu'elle prévoit le maintien du versement intégral de l'IFSE aux agents placés en congé de longue durée ou en congé de longue maladie au motif que ce maintien méconnaît le principe de parité avec les dispositions applicables à la fonction publique de l’État (cf. supra).

    Saisie par la commune, la cour administrative d'appel de Nancy a, par un arrêt du 17 novembre 2020, annulé ce jugement dans les termes suivants qui traduisaient une conception plus souple du principe de parité : « Si aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit le maintien du versement des indemnités attachées à l'exercice des fonctions pendant les périodes de CLM ou de CLD, il n'y en a pas davantage qui fasse obstacle à ce qu'une collectivité territoriale puisse légalement, lorsque des circonstances particulières lui paraissent le justifier, procéder à un tel maintien.

    La circonstance que les conditions d'attribution de l'IFSE soient, de ce seul point de vue, plus avantageuses que celles dont bénéficient les agents de l'État exerçant des fonctions équivalentes n'est pas, par elle-même, de nature à établir que la somme de la part IFSE et de la part CIA du RIFSEEP dépasserait le plafond global des primes octroyées aux agents de l'État, ni que, par conséquent, ce régime indemnitaire méconnaîtrait le principe de parité entre les agents relevant des diverses fonctions publiques. »

    La ministre de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales s’est alors pourvue en cassation.

    Le Conseil d’État, repoussant l’interprétation assouplie du juge d’appel, a alors donné raison à la ministre et confirmé l’illégalité de la délibération litigieuse du conseil municipal de Charleville-Mézières.

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    La Lettre de la Performance publique n° 32 - Mars 2022
    CE 22 novembre 2021 (req. n° 448779)

     

     

     

     

     

     

     

     

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    news-982 Wed, 30 Mar 2022 00:00:00 +0200 Question de Performance - Mars 2022 https://www.cegape.fr/actualite/question-de-performance-mars-2022/ GRH, dialogue social, déontologie, chômage, santé au travail... Question de Performance, votre newsletter 100% Fonction Publique du mois de mars est disponible ! Au programme de cette nouvelle édition :
    • À la Une : déploiement Winpaie+RH, Sciences-Po Rennes valide ses premiers passages en paie !
    • Actualités : les outils au service de la carrière des femmes dans la fonction publique, harcèlement moral et protection fonctionnelle, accidents de travail, déontologie des élus locaux, dialogue social et élections professionnelles, référent laïcité...
    • Pour aller plus loin : découvrez toutes nos publications (catalogue des formations 2022, plaquettes de nos logiciels...)

    QUESTION DE PERFORMANCE - MARS 2022


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    news-981 Mon, 28 Mar 2022 00:00:00 +0200 Déploiement Winpaie+RH : Sciences-Po Rennes valide ses premiers passages en paie ! https://www.cegape.fr/actualite/deploiement-winpaie-rh-sciences-po-rennes-valide-ses-premiers-passages-en-paie/ Fondé en 1991, Sciences-Po Rennes, est membre actif du réseau Sciences-Po et membre fondateur de l’établissement expérimental « Université de Rennes » (UNIR). L’institut a été l’un des tous premiers établissements à croire au projet de SIRH porté par la société Cegape en acceptant d’en devenir un partenaire. Depuis 2017, le projet « OGRH » a donné naissance au logiciel « Winpaie+RH » et l’engagement de Sciences-Po Rennes, tout comme celui de l'INSA son " voisin ", est resté constant malgré les aléas et retards propres à ce genre de réalisations. Cet engagement a connu son apogée tout au long de l’année 2021 durant laquelle l’établissement, tout particulièrement ses équipes RH et Informatique, ont grandement contribué à la fiabilisation du produit « sorti d’usine » à mesure qu’elles déployaient la solution.

    En ce début d’année 2022, les deux premières paies mensuelles entièrement automatisées ont été intégrées par la DGFIP en février et en mars, actant ainsi l’une des deux premières mises en production complètes « Gestion administrative/paie » de clients Winpaie+RH (l'Institut National de l'Histoire de l'Art est également en production).

    L’occasion de faire un premier bilan et de dégager quelques perspectives avec Guillaume Julien, Directeur Général des Services de Sciences-Po Rennes.

    Cegape : Après toutes ces années, Sciences Po Rennes est enfin en production. Quel sentiment prédomine chez vous ?

    Guillaume Julien : Il n’y en a pas qu’un seul. Bien entendu le soulagement vient en premier car la confirmation que nous avions fait le bon choix n’était pas garantie et cet aboutissement est arrivé moins rapidement que nous l’espérions au départ. Mais juste derrière vient la fierté d’avoir cru en ce projet, d’être restés constants et d’avoir apporté notre pierre à l’édifice pour enfin toucher du doigt la récompense. Nous avons aujourd’hui la satisfaction d’être dotés d’un bel outil, moderne et fonctionnel, qui va changer la vie de nos gestionnaires.

    Cegape : Justement, quels sont les premiers retours de vos équipes ?

    Guillaume Julien : Les gestionnaires mettent en avant le gain de temps, l’ergonomie et l’intuitivité. Pour l’agence comptable, ça demandera confirmation dans le temps, mais les premiers échos pointent aussi le gain de temps pour les contrôles, l’ergonomie et, surtout, la fiabilité quant aux mouvements produits. Du coté des services informatiques, le défi était de pouvoir « brancher » notre nouveau SIRH au reste de notre SI hébergé par l’Université de Rennes 1. Là encore, grâce aux API développées, les synchronisations fonctionnent et nous avons eu la satisfaction de pouvoir enfin débrancher Harpege définitivement.

    Cegape : Sur toute la période et malgré les difficultés vous avez régulièrement renouvelé votre confiance à nos équipes sans jamais leur mettre de pression ou témoigner d'une impatience. Vous nous en dîtes plus ?

    Guillaume Julien : Depuis le début, mon prédécesseur qui s’était engagé dans ce projet, tout comme moi, nous avons fait le choix d’écouter nos équipes, les futurs utilisateurs de l’outil. Tant au niveau des Ressources Humaines que de l’informatique, elles étaient convaincues que les outils concurrents n’étaient pas adaptés pour notre établissement. Et elles étaient les premières à croire au projet « OGRH » et prêtes à s’y investir. Il y avait une promesse qui prévalait sur tout, celle d’une véritable gestion intégrée et la fin de la double saisie administrative et paie. Vous rajoutez à cela l’esprit Sciences-Po et vous obtenez un engagement sans faille.

    Après, notre chef de projet Cegape, a toujours été d’une transparence totale quant aux difficultés rencontrées et leurs conséquences, notamment sur les calendriers. La confiance a toujours été là et son accompagnement motivant pour les équipes. Il fallait donc juste être patients et positifs dans un premier temps, puis réactifs quand il nous a sollicités pour lancer le déploiement.

    Cegape : Aujourd'hui la gestion intégrée est une réalité mais le projet n'est pas encore terminé. Quid de votre engagement à nos côtés et quelles sont vos priorités ?

    Guillaume Julien : Oui, c’est vrai le projet n’est pas terminé. Notre urgence à présent c’est d’aider Cegape à certifier son interface CIR pour les échanges avec le SRE. Aujourd’hui, les comptes CIR de nos agents ne sont pas d’une grande qualité. Or nous avons effectué ce travail de parfaite complétude en saisissant l’intégralité des données carrière de nos agents dans Winpaie+RH. Nous sommes donc encore pilote sur cet aspect mais c’est une nouvelle fois dans un état d’esprit « gagnant-gagnant ». A la fin de ce processus, le logiciel doit être certifié et nos agents doivent avoir des comptes individuels retraite au niveau qu’ils sont en droit d’attendre.

    Au-delà, nous attendons beaucoup des futurs modules Synthèses financières et Pilotage RH. Ils doivent nous permettre de franchir un cap dans ces domaines par rapport aux grands défis qui attendent l’établissement dans les années à venir.

    Cegape : Et ces défis, quels sont-ils ?

    Guillaume Julien : Accéder aux Responsabilités et Compétences Élargies et être moteur au sein du site universitaire rennais, tout en préservant notre unicité, nos valeurs ainsi que notre personnalité morale et financière. Pour cela, nous avons toujours pensé que notre nouvel SIRH devait être le prérequis structurant sur lequel nous allions pouvoir capitaliser. Avec Winpaie+RH nous avons le sentiment que nous sommes sur la bonne voie.


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    ATELIER N°1 - COMMENT SE PRÉPARER À LA MISE EN PRODUCTION DE LA GESTION ADMINISTRATIVE ?

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    ATELIER N°2 - REPRISE DE DONNÉES MANUELLE ET ACTIVATION D'UN DOSSIER TITULAIRE

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    ATELIER N°3 - REPRISE MANUELLE ET ACTIVATION DE LA GESTION DU CONTRACTUEL ET DU VACATAIRE

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    news-978 Fri, 25 Mar 2022 00:00:00 +0100 Gestion des ressources humaines : focus sur le référent laïcité ! https://www.cegape.fr/actualite/gestion-des-ressources-humaines-focus-sur-le-referent-laicite/ Nouveau venu dans la panoplie des différents référents dans la fonction publique, le référent laïcité a vu ses missions précisées par un décret du 23 décembre 2021. Ce dernier texte est pris en application de l’article 3 de la loi du 24 août 2021 confortant le respect des principes de la République instituant lui-même un nouvel article 28 ter dans la loi du 13 juillet 1983. À noter que jusqu’alors, la désignation d’un référent en matière de laïcité n’était prévue que par une circulaire du 15 mars 2017 et était davantage une préconisation qu’une obligation.

    Le retentissement de l’assassinat de Samuel Paty n’est sans doute pas étranger à la résurgence de ces thématiques oscillant entre déontologie et protection fonctionnelle. Relevons que cela a été le cas avant même la publication de la loi du 24 août 2021 précitée. En effet, la communication autour de la publication de la circulaire du 2 novembre 2020 visant à renforcer la protection des agents publics face aux attaques dont ils font l’objet dans le cadre de leurs fonctions prise dans la foulée de ce drame, avait également été l’occasion pour les pouvoirs publics de rappeler la place du référent laïcité comme « vigie » dans un contexte en tension.

    Voici ce qu’il faut retenir du décret du 23 décembre 2021 :

    Désignation obligatoire d’un référent laïcité pour tous les employeurs de la fonction publique

    Le rôle du référent laïcité

    Le référent laïcité est chargé d’apporter tout conseil utile au respect du principe de laïcité à tout fonctionnaire ou chef de service qui le consulte (rappelons que le chef de service est garant du respect des différents principes déontologiques, conformément à l’article 25 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983).

    Il a également une mission de synthèse et d’état des lieux relatif à l’application du principe de laïcité et, le cas échéant, des manquements constatés par ce dernier dans les services auprès desquels il est placé. Il doit également rendre compte de l’ensemble des actions menées durant l’année écoulée. Ce rapport est adressé à l’autorité compétente et une synthèse est transmise aux membres du comité social compétent.

    Par qui ?

    Le référent est désigné :

    • Par le chef de service compétent au niveau déterminé
    • Par l’autorité territoriale ou par le président du centre de gestion pour les collectivités territoriales et établissements publics qui y sont affiliés à titre obligatoire ou volontaire
    • Par le directeur de l’établissement dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986

     

    À quel niveau ?

     

    Le référent est désigné à un niveau permettant l’exercice effectif de ses fonctions. Ces niveaux sont déterminés par :

    • Le chef de service dans les administrations et les établissements publics de l’Etat
    • L’autorité territoriale dans les collectivités territoriales et les établissements publics territoriaux, à l’exception des collectivités territoriales et établissements publics affiliés à titre obligatoire ou volontaire à un centre de gestion pour lesquelles ces niveaux sont fixés par le président du centre de gestion
    • Le directeur de l’établissement dans les établissements relevant de la FPH

    NB : un même référent peut être désigné pour plusieurs services ou être commun à des services placés sous son autorité ainsi qu’à un ou plusieurs établissements publics relevant de sa tutelle

     

    Les missions du référent

    • Mission de conseil aux chefs de service et aux agents publics pour la mise en oeuvre du principe de laïcité
    • Sensibilisation des agents publics au principe de laïcité et diffusion, au sein du service, de l’information au sujet de ce principe
    • Organisation, à son niveau et le cas échéant en coordination avec d’autres référents laïcité, de la journée de la laïcité le 9 décembre de chaque année
    • Il peut être sollicité en cas de difficulté dans l’application du principe de laïcité entre un agent et des usagers du service public

     

    Quels profils ?

    • Fonctionnaires en activité ou retraités
    • Contractuels en CDI

     

    Les obligations du référent

    Tenu au secret et à la discrétion professionnels (dans les conditions définies à l’article 26 de la loi du 13 juillet 1983 correspondant aux nouveaux articles L. 121-6 et L. 121-7 du code général de la fonction publique).

     

    La publicité autours du référent

    La désignation du référent laïcité doit être rendue publique, de même que les modalités permettant d’entrer en contact avec ce dernier.

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    SOURCES ET RÉFÉRENCES

    La Lettre de la Performance publique n° 32 - Mars 2022
    Décret n° 2021-1802 du 23 décembre 2021 relatif au référent laïcité dans la fonction publique

     

     

     

     

     

     

     

     

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    news-979 Fri, 25 Mar 2022 00:00:00 +0100 CEGAPE recrute un(e) assistant(e) commercial (H/F) en CDI https://www.cegape.fr/actualite/cegape-recrute-une-assistante-commercial-hf-en-cdi/ Tu souhaites participer à la transformation de la fonction publique ? Nous avons hâte de te rencontrer !  

    ASSISTANT(E) COMMERCIAL(E) (H/F) - CDI - LEVALLOIS PERRET (92)

    Cegape est une PME dynamique, d’une cinquantaine de talents, qui accompagne depuis plus de 25 ans les trois versants de la Fonction Publique (Fonction Publique d’État, Fonction Publique Territoriale, Fonction Publique Hospitalière) dans l’amélioration de leur performance publique et RH. L’activité de Cegape se partage entre des logiciels, de la formation et des prestations de services d’externalisation.

    Pour accompagner sa croissance et dynamique commerciale, nous recrutons un(e) assistant(e) commercial(e) et marketing en CDI.

     

    PRINCIPALES MISSIONS

    • Administratif de l'équipe sales et gestion de l'administration des ventes
    • Reporting commerciaux et marketing
    • Gestion des leads entrants
    • Qualification de la base CRM et des portefeuilles
    • Gestion des appels d'offres publics (veille, publication, suivi des réponses)
    • Participation aux actions marketing off et on-line en soutien du chargé de missions marketing
    • Veille et études
    • Interface entre la direction commerciale et les équipes de production
    • Et puisque nous sommes une petite entreprises, d'autres missions transversales pourront être demandées

     

    PROFIL :

    • Tu as déjà une expérience dans une équipe sales et marketing
    • Formation Bac+2/3 à minima requise en gestion administrative et/ou commerciale
    • Tu possèdes une appétence commerciale, un goût du challenge et une parfaite organisation
    • Tu as une bonne connaissance des procédures de vente et des tâches administratives afférentes
    • Curieux(se), créatif(ve) et rigoureux(se), tu es force d'initiative et dispose d'une bonne aisance relationnelle
    • Tu maîtrises parfaitement la suite Microsoft Office, la bureautique et tu es à l'aise avec les outils CRM et digitaux.

     

    POUR POSTULER :

     

    Pour postuler nous t'invitons à nous envoyer ton cv accompagné d'une lettre de motivation à l'adresse suivante : recrutement@cegape.fr

    Join us, nous avons hâte de te rencontrer !

     


     

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